中新网湖州6月9日电 (胡丰盛 项天琪)
早上7点30分，刚刚结束晨练的束奶奶准时来到浙江省湖州市南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预下，老人的血压数值从180/110mmHg的危险红线，稳稳降至130/80mmHg的理想区间。
这看似寻常的医患对话，实则是南浔区在医卫人才“县乡村一体化”管理背景下，基层医疗服务升级的一个缩影。南浔区通过创新医共体人才管理模式，推动基层医疗从“招不进、留不住、流不动”向“扎根基层”的转变，成功破解了长期困扰基层医疗的“人才荒”难题。
破冰突围：打破编制，激活人才新流动
在过去的南浔区第二医疗集团，人才流失问题一度成为制约基层医疗发展的瓶颈。基层医务人员因身份限制、上升渠道不畅、工资待遇与牵头医院差距大等问题，普遍缺乏扎根基层的动力。
“过去是‘铁编制’拴住‘死岗位’，医生被身份限制捆住手脚，基层上升渠道不畅、工资又和牵头医院有差距，确实成了人才洼地。”菱湖人民医院党委书记吴钜凌坦言。
为破解这一困境，南浔区医共体实行了医疗机构编制的统筹使用，对县级医院、乡镇卫生院、村卫生室的三级机构岗位进行统一设置，推行全员双向选择、竞聘流动机制。667名员工中，193人实现了跨层级流动，形成了“行政后勤向总院集中、精干人才向专科集聚、技术力量向基层下沉”的科学人岗配置格局。
如今，每年11月至12月的全员双向竞聘已成为常态。“现在编制就像‘门票’，进门后全凭能力竞争岗位。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她从石淙镇卫生院成功竞聘至菱湖人民医院，实现了从“基层练兵”到“县级提升”的职业跨越。
破界重构：薪酬杠杆，撬动基层医疗新生态
冯米雅是西栅社区卫生服务站的全科医生，她对改革有更深的体会。2019年，她主动选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任。”
冯米雅手机里上千条居民的微信消息，记录着她6年来走街串巷的足迹。有位独居老人把她的号码设成紧急联系人，血压异常、身体不舒服都第一时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药。“这种被需要的感觉，比什么都珍贵。”她笑着说。
“光打破编制不够，得让人才在合适岗位上获得对等回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶联动”薪酬体系成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量、健康管理成效等量化考核，10%专项激励向基层倾斜。这项举措让基层与牵头医院薪酬比从原来的0.64跃升至现在的0.9以上，部分优秀村医收入甚至超过上级医院同岗人员。
冯米雅负责辖区6000余名居民的健康管理，通过家庭医生签约、慢性病干预等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超在总院时的水平，更超越了部分医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心、健康产出越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关负责人一语道破机制核心。
破茧升级：健康导向，重塑县域医疗新格局
然而，单单留住人才还不够。南浔区第二医疗集团毗邻湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟的车程。集团辖区服务人口16万多，其中60周岁及以上老年人占比达40%，深度老龄化的压力如影随形。
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